Индивидуальный план развития сотрудника

Вот так выглядел список soft skills

• Brainstorming

• Коммуникация

• Стандарты обеспечения качества (ISTQB)

• Самостоятельность

• Стрессоустойчивость

• Тайм-менеджмент

• Сотрудничество и координация действий

• Вовлеченность

• Консультирование

• Problem-solving

• Проактивность

Сотрудник испытывал трудности воценке некоторых навыков: brainstorming(мозговой штурм), проактивность, problem-solving (умение решать проблемы, адаптироваться к изменениям). Намои вопросы: по каким критериям должна быть произведена оценка, ставил-лируководитель задачи, в которых можно было бы применить перечисленные навыки(чтобы впоследствии оценить), сотрудник отвечал отрицательно.

Прежде чем создавать ИПР длясотрудников нужно ответить на следующие вопросы:

— для кого создается ИПР (целеваяаудитория). Топ-менеджеры и линейный персонал обладают разным уровнем компетенцийи направленностей, в рамках которых вы будете их развивать;

— каким целям будет отвечать ИПР(развитие hard и soft skillsили только soft skills),некоторые компании предпочитают предметные навыки оценивать другими способами иразвивать только мягкие навыки;

— какой направленности будет ИПР.Он может быть написан для ключевых сотрудников для развития их личностныхкачеств (часто такие планы пишут для руководителей). ИПР может бытьпрофессиональным и содержать перечень навыков для специалистов конкретного отдела,например для сотрудников отдела обучения или общий план развития для операторовконтактного центра.

После того, как вы определитесьзачем и для кого вы создаете план развития, следует правильно его построить:

1. Оценка.Перед тем, как сформировать круг навыков, требующих развития, нужно провестиоценку персонала. Это может быть оценка 360, анкетирование, метод кейсов, черезсистему обучения, наблюдения, личных бесед, чек-листы, способов много.

2. Кругнавыков. В примере ИПР не все относится к навыкам. Brainstorming (мозговой штурм) – не навык,а метод работы, относящийся к креативному мышлению. Стандарты обеспечениякачества – это навыки, но следует расписать подробно, что в них входит:выявление и устранение проблем, контроль и поддержка результатов, не все сотрудникисразу могут понять, что туда входит.

Пример: навык – креативное мышление,методы: мозговой штурм, фрирайтинг, тренинг «дивергентное мышление», сторителлинг.Методы работы войдут в 2 обучающих мероприятия, задачи на креативность –методом мозгового штурма вносим изменения в работу отдела обучения (созданиеобучающего контента). Срок реализации: дата, год /месяц, год. Форма контроля:тестирование.

3. Есливы обозначаете навык, то сотрудник должен понимать, когда и как он с этимнавыком работал. Если у него нет задач или вы не проводите обучающиемероприятия, то дать оценку сотруднику будет сложно. Старайтесь придерживаться понятнойтерминологии (если иное не принято в компании). Не всегда ясно, что именнопонимает работодатель под «проактивностью».

4. Чтобыплан реализовывался, в нем обязательно описываются методы работы по тренировкенавыка, форма контроля, календарный план.

5. Сотрудникможет влиять на свой ИПР и вносить туда те компетенции, которые сам хочетразвить. При подготовке обучений я планирую как обязательные мероприятия, так идополнительные. Хорошо, если вы сможете проанализировать, какие обучения сотрудникивыбирают сами чаще всего.

6. Вконце периода, на который ставился план, снова проводится оценка навыков. Анализируетсяпольза, берется обратная связь сотрудников.

ИПР подразумевает серьезнуюподготовку, внедрение, постоянный контроль. Этот уникальный инструмент решаетмножество задач: развитие персонала, онбординг, управление талантами, усилениекорпоративной культуры.