Индивидуальный план развития сотрудника

Вот так выглядел список soft skills

• Brainstorming

• Коммуникация

• Стандарты обеспечения качества (ISTQB)

• Самостоятельность

• Стрессоустойчивость

• Тайм-менеджмент

• Сотрудничество и координация действий

• Вовлеченность

• Консультирование

• Problem-solving

• Проактивность

Сотрудник испытывал трудности в оценке некоторых навыков: brainstorming (мозговой штурм), проактивность, problem-solving (умение решать проблемы, адаптироваться к изменениям). На мои вопросы: по каким критериям должна быть произведена оценка, ставил-ли руководитель задачи, в которых можно было бы применить перечисленные навыки (чтобы впоследствии оценить), сотрудник отвечал отрицательно.

Прежде чем создавать ИПР для сотрудников нужно ответить на следующие вопросы:

— для кого создается ИПР (целевая аудитория). Топ-менеджеры и линейный персонал обладают разным уровнем компетенций и направленностей, в рамках которых вы будете их развивать;

— каким целям будет отвечать ИПР (развитие hard и soft skills или только soft skills), некоторые компании предпочитают предметные навыки оценивать другими способами и развивать только мягкие навыки;

— какой направленности будет ИПР. Он может быть написан для ключевых сотрудников для развития их личностных качеств (часто такие планы пишут для руководителей). ИПР может быть профессиональным и содержать перечень навыков для специалистов конкретного отдела, например для сотрудников отдела обучения или общий план развития для операторов контактного центра.

После того, как вы определитесь зачем и для кого вы создаете план развития, следует правильно его построить:

1.       Оценка. Перед тем, как сформировать круг навыков, требующих развития, нужно провести оценку персонала. Это может быть оценка 360, анкетирование, метод кейсов, через систему обучения, наблюдения, личных бесед, чек-листы, способов много.

2.       Круг навыков. В примере ИПР не все относится к навыкам. Brainstorming (мозговой штурм) – не навык, а метод работы, относящийся к креативному мышлению. Стандарты обеспечения качества – это навыки, но следует расписать подробно, что в них входит: выявление и устранение проблем, контроль и поддержка результатов, не все сотрудники сразу могут понять, что туда входит.

Пример: навык – креативное мышление, методы: мозговой штурм, фрирайтинг, тренинг «дивергентное мышление», сторителлинг. Методы работы войдут в 2 обучающих мероприятия, задачи на креативность – методом мозгового штурма вносим изменения в работу отдела обучения (создание обучающего контента). Срок реализации: дата, год /месяц, год. Форма контроля: тестирование.

3.       Если вы обозначаете навык, то сотрудник должен понимать, когда и как он с этим навыком работал. Если у него нет задач или вы не проводите обучающие мероприятия, то дать оценку сотруднику будет сложно.  Старайтесь придерживаться понятной терминологии (если иное не принято в компании). Не всегда ясно, что именно понимает работодатель под «проактивностью».

4.       Чтобы план реализовывался, в нем обязательно описываются методы работы по тренировке навыка, форма контроля, календарный план.

5.       Сотрудник может влиять на свой ИПР и вносить туда те компетенции, которые сам хочет развить. При подготовке обучений я планирую как обязательные мероприятия, так и дополнительные. Хорошо, если вы сможете проанализировать, какие обучения сотрудники выбирают сами чаще всего.

6.       В конце периода, на который ставился план, снова проводится оценка навыков. Анализируется польза, берется обратная связь сотрудников.

ИПР подразумевает серьезную подготовку, внедрение, постоянный контроль. Этот уникальный инструмент решает множество задач: развитие персонала, онбординг, управление талантами, усиление корпоративной культуры.