Сколько платить врачу в частной клинике? Какая зарплата: фикс + бонус

Почему мотивация важнее, чем кажется

Вы можете спросить: «А зачем вообще заморачиваться, если можно просто платить процент?»

Ответ простой: если врач мотивирован только процентом, он будет думать не о стратегии клиники, а о том, как выжать побольше из каждого приёма. Где-то это работает (стоматология, косметология), но попробуйте ввести чистый процент в многопрофильной клинике — получите кучу не состыкованных интересов и отсутствие командной игры.

Правильная система мотивации:

• удерживает ключевых специалистов;
• формирует HR-бренд клиники (и тут не реклама работает, а сарафанное радио: «Я работаю в клинике, где платят честно»);
• экономит деньги на найме (поиск врача стоит клинике от 100 до 300 тысяч рублей в зависимости от региона и специализации, а HR-агентства берут от одного до двух окладов).

И вот вопрос: зачем каждый раз платить по 200–300 тысяч за замену специалиста, если можно вложиться в систему мотивации и удержать человека на годы?

Сколько получает врач в частной клинике?

Здесь без магии: цифры зависят от направления и региона.

• В регионах зарплата врача сегодня — от 80 000 до 150 000 ₽.
• В Москве — от 150 000 до 300 000 ₽.
• Стоматология — доходит до 500 000 ₽ у хороших специалистов.
• Гинекология — 150 000–300 000 ₽.
• Флебология — 180 000–350 000 ₽.
• В многопрофильной клинике — чаще 120 000–250 000 ₽.

Вопрос «сколько платить доктору в частной клинике» решается не рынком в целом, а вашей моделью: пациентопоток, ценовая политика, конкуренция.

Формула расчёта зарплаты врача

Чтобы перестать спорить «кому сколько», нужна прозрачная математика.

Формула: Зарплата = Оклад + % от выручки (или маржи) + бонус за KPI.

Пример:

• фикс — 80 000 ₽,
• % от выручки — 20%,
• бонус — 30 000 ₽ за выполнение плана.

Врач заработал клинике 1 000 000 ₽ выручки:

Итог = 80 000 + 200 000 + 30 000 = 310 000 ₽.

И врач доволен (он видит, что влияет на свой доход), и клиника понимает, сколько реально стоит один специалист.

Также стоит учитывать LTV пациентов, перенаправления (при условии, что они необходимы). При правильном подсчете может оказаться, что некоторым специалистам, которые являются маршрутизаторами вы можете платить и более 30%, так как они загружают работой всю остальную клинику. Например хороший ортопед в стоматологической клинике обеспечивает работой терапевтов, имплантологов, ортодонтов, в связи с чем в итоге благодаря правильной работе во имя здоровья пациента клиника зарабатывает не 1000 000 с услуг ортопеда, а все 5000 000. При этом стоит учитывать экономию на маркетинге. Сегодня привлечение одного пациента может составлять от 1000 до 50 000 рублей. Это все необходимо учитывать при разработке правильной системы оплаты труда врачей.

Какие налоги платит клиника за каждого врача

Здесь всегда сюрприз для начинающих собственников. Если вы решили, что врач получает 100 000 ₽, то клинике это стоит на самом деле дороже.

• 22% — пенсионные взносы,
• 5,1% — ФОМС,
• 2,9% — ФСС,
• 0,2–1,8% — страховка от несчастных случаев.

Итого: около 30% сверху к окладу. То есть «100 тысяч врачу» превращается в 130 тысяч для клиники. Врач получит не 100 000, а на 13% меньше. 

Как правильно платить зарплату врачам

1. Официально. Экономия на серых схемах выйдет боком — штрафы до 18 млн ₽.
2. Делите: фикс — за выполнение регламентов и операционные задачи, бонусы и проценты — за результат.
3. Считайте % не с выручки, а с маржинальности (иначе врач будет радоваться имплантам по себестоимости, а вы — нет).
4. Добавляйте KPI: возврат пациентов, средний чек, командная работа.

Как уменьшить зарплату врачу (и не потерять команду)

Формулировка звучит грубо, но это реальный вопрос управленцев.

Делать можно так:

• фикс снижаем, процент повышаем → врач не теряет в доходе, но начинает сам заботиться о загрузке;
• часть бонуса «замораживаем» и выплачиваем раз в полгода → врач остаётся дольше;
• добавляем командные KPI → врач думает не только о своём кабинете, но и о коллегах (при условии, что это действительно надо пациенту).

Если просто скажете о том, что со следующего месяца платим меньше, то ждите увольнений и разрушения HR-бренда.

Корпоративная культура и зарплата

Есть тонкая грань: обсуждать мотивацию внутри команды нельзя. Почему?

Потому что у каждого врача своя формула: у стоматолога — 30%, у терапевта — 15% и фикс, у УЗИ — ставка. Если они начнут сравнивать, вместо командной работы получите детский сад: «А почему ему больше?».

Гораздо полезнее, когда врачи делятся не цифрами, а ощущениями: «У нас честная система, я вижу, за что получаю». Это укрепляет корпоративную культуру.

Как система мотивации меняется вместе с клиникой

• На старте: ставка + минимальный процент (нужна стабильность).
• При стабильном потоке: ставка снижается, процент растёт (мотивация на объём).
• При выходе в премиум-сегмент: KPI, бонусы за командную работу, участие в прибыли.

И да, систему придётся менять. Вопрос — как.

Как правильно менять систему мотивации

• Не внезапно. «С понедельника новая схема» = потеря доверия.
• Сначала моделируем расчёт по новой системе на прошлых данных: «Смотрите, если бы мы платили так, вы бы получили столько же или больше».
• Оставляем переходный период 1–2 месяца.
• При вводе системы мотивации всегда обозначайте период. Это позволит всем понимать, что правила игры могут меняться. Например можно озвучивать так: "Данная система мотивации разработана на 2025 год до 31 декабря. В январе 2026 года система может быть пересмотрена в зависимости от стратегии и конъюнктуры рынка". Это позволит избежать сложных моментов, которые возникнут при изменении условий работы.

Что будет, если внедрить неправильно?

• Врачи уйдут.
• На рынке появится молва: «в этой клинике обманывают».
• Придётся тратить сотни тысяч на найм.

Чек-лист: как проверить, что система мотивации разработана верно

1. Прозрачность и понятность

• Врач понимает, за что именно получает фикс, бонус и процент.
• Формула расчёта зарплаты не требует калькулятора бухгалтера и консультации юриста.
• Каждый врач может сам прикинуть свой доход за месяц, глядя на статистику в МИС/CRM.

👉 Если врачи каждый месяц переспрашивают «а почему у меня вышло столько?» — система не прозрачная.

2. Баланс интересов

• Врач зарабатывает больше только тогда, когда клиника реально увеличивает маржу (а не просто выручку с дорогой себестоимостью).
• Клиника получает минимум 50–60% от выручки врача после выплаты зарплаты.
• Есть баланс: врач не боится «пустых дней» (фикс), но и не расслабляется (процент/бонус).

3. Привязка к целям клиники

• KPI врача связаны с финансовыми целями клиники (например, возврат пациентов, средний чек, выручка по направлению).
• Нет «мертвых» KPI ради галочки, которые никто не считает.
• Врач видит связь: «я сделал — клиника заработала — я получил».

4. Гибкость системы

• Система учитывает специфику направления (стоматология ≠ гинекология ≠ диагностика).
• У клиники есть возможность масштабировать модель без постоянных пересмотров формул.
• Система позволяет вводить временные акции и бонусы (например, квартальные премии).

5. Удержание персонала

• Есть отложенные выплаты или долгосрочные бонусы (раз в полгода/год), которые стимулируют врача не уходить.
• Средний доход врача не «прыгает» вдвое из месяца в месяц без объективных причин.
• Врачи рассказывают коллегам не «про деньги», а «про справедливость» системы.

6. Финансовая устойчивость

• Суммарные выплаты врачу не превышают установленный процент фонда оплаты труда (обычно 25–35% от оборота клиники).
• При снижении потока клиника не уходит в убыток из-за фиксированных ставок.
• Врач может зарабатывать достойно, но не больше собственника клиники (кроме уникальных «звёзд»).

7. Корпоративная культура

• Система прописана официально, а не «на словах».
• Врачи не спорят друг с другом о зарплатах, потому что формулы разные, но логика одинаковая.
• Руководство может объяснить систему любому новичку за 10 минут.

8. Проверка на «кривизну»

• Система не мотивирует врача «впаривать» ненужные услуги ради процента.
• Не бывает парадоксов: врач заработал много, а клиника осталась без прибыли.
• При росте выручки клиники растёт и зарплата врача, а не только расходы.

Почему врачи остаются в гос клиниках

Почему же врачи, зная, что в частных клиниках зарплата врача сегодня выше, продолжают оставаться в государственных больницах? Причины лежат не только в деньгах. Давайте разберёмся — иронии тут тоже хватает.

1. Кажущиеся гарантии

В госсекторе есть то, чего нет в коммерции:

• стабильный оклад «каждое 15-е число»;
• гарантированный отпуск;
• больничные и декретные без вопросов.

В частной клинике врач может заработать и 200, и 300 тысяч, но если пациентов нет — никто не будет всю жизнь платить за «игру в шахматы». В госе даже пустой кабинет = зарплата. 

2. Социальные гарантии и стаж

Госслужба = стаж для пенсии, льготы, возможность участия в программах («земский доктор», жильё, надбавки). Да, врач может жаловаться на низкую зарплату, но зато у него копится стаж, идёт «выслуга лет» и какие-никакие гарантии после выхода на пенсию. 

3. Привычка и страх перемен

Многие врачи годами работают в одной больнице и не представляют себя в другой системе. Там — привычные регламенты, коллектив, кабинет. А частная клиника = KPI, отчётность, пациентоориентированность. Для врача это стресс: «Я что, продавец?» Поэтому часть специалистов выбирает комфорт «старого советского формата».

4. Учёба и «наработка руки»

Госучреждения дают больше практики: поток пациентов огромный. Молодые врачи часто идут в гос ради опыта. В частных клиниках не дают «учиться на живом» — там нужен готовый специалист, который с первого дня приносит выручку.

5. Престиж и наука

Для некоторых врачей важнее «табличка на здании»: крупная городская больница, кафедра, возможность заниматься наукой. В частных клиниках чаще всего нет ни диссертаций, ни кафедры.

6. Подработка в частных

Ирония: многие врачи работают и там, и там. В госе — «ставка для стабильности и стажа», в частной — «подработка для нормальных денег». В итоге государство выступает донором кадров для коммерции.

Итог

Хорошая система мотивации = прозрачность + баланс интересов + гибкость. Если в чек-листе больше 3–4 «пробелов» — стоит пересмотреть схему.

Вопрос «сколько должен зарабатывать врач в стоматологии, гинекологии, флебологии или многопрофильной клинике» — это только половина уравнения. Вторая половина — какую систему мотивации выбрать для медицинского персонала.

Платите врачу фикс и бонусы так, чтобы он видел прямую связь между результатом и доходом. И помните: зарплата — это то, что вы перечисляете, мотивация — это то, что удерживает врача и заставляет его приводить пациентов снова и снова.

Пишите в комментариях, какие у вас возникают сложности во время разработки системы мотивации персонала?